Fransız asalet hiyerarşisine göre, Kral’dan aşağıya doğru ilk önce “Dük” geliyor. Onu “Markiz, Kont, Vikont ve Baron” takip ediyor. Unvanlar çok önemli çünkü aslında bu sayede işin en tepesine, yani krala olan mesafeniz belirlenmiş oluyor. Yönetme erkini, gerçek iktidarı elinde tutan, karar verici olan kişiye. Son tahlilde bizim iş hayatlarımızın da merkezi aynı değil mi? Karar verici olmak.
Maaş paketi, iş yoğunluğu, üstlenilen sorumluluk ve altına girilen baskı-stres gibi birçok açıdan incelenebilir “karar verici” pozisyonu. Benim bugün aklıma düşense insan kaynakları boyutu zira 1 yıl deneyimli de olsak, 50 yaşında da, iş hayatında hepimiz karar verici olmak istiyoruz. Düşünmek, analiz etmek, seçenekler oluşturmak ve bunlardan en uygun olacağına inandığımız yolu hayata geçirmek… Aldığımız -doğru- karar sayesinde de başarılı olmak, bu başarının görülmesi ve takdir edilmesi en büyük motivasyon unsurlarımızdan biri. Hepimizin…
Ben danışman olarak şirketin “karar verici” kişisiyle görüşmek, satışçı karar vericiye teklif götürmek, reklamcı karar vericiye doğrudan sunum yapmak istiyor. Çünkü karar vericiyle aranıza giren her basamak sonuç almayı zorlaştırıyor. Gene aynı nedenle şirket hiyerarşisinde de doğrudan karar vericiye rapor etmek istiyor çalışan: O bütçenin sahibine, projenin liderine, departmanın veya organizasyonun başındaki kişiye… Yani “Dük”’ün karşılığı bizde GM Yrd veya Direktör mü oluyor? Yönetim Kurulu üyesi mi, yoksa örneğin pazarlama departmanının başı mı? Kral savaşa giderken birliklerin başında da onlar mı oluyor, yani hedefler tutturulamadığında düşmana onlar mı esir düşüyor?!..
Karar verici olmanın insan kaynakları boyutu, diye başlamış “çünkü temel motivasyon unsurlarından biri” diye devam etmiştim. Her gün yaptığımız işlerde hem bizi, hem ekiplerimizi işimize (şirketimize, yöneticimize…) en çok bağlayan şeylerden biri karar verici olmak. Bir hareket sahamız, bize bağlı bir etki alanımız olması ve orada attığımız eylem adımlarının sonuçlarını görebilmek. Ve işte bu noktada şirket yönetimlerini bir açmaz bekliyor çünkü tüm çalışanlara “Vikont” unvanı verilemiyor; herkesin “süpervizör” olduğu bir ortam kimseyi kandıramadığı gibi, tam tersine güvensizlik ve adaletsizlik hislerine neden oluyor. İşte bu nedenle de kurumsal yapı içerisinde “karar verici” olmayı unvandan bağımsız hale getirmek gerekiyor. Yani unvanı ne olursa olsun her bir kişiye hareket alanı açabilmek, sorumluluk tanımak, eylem adımı atabileceği özerklik, eylemlerinin sonuçlarını görebileceği kadar da güven ve destek verebilmek... Böylece organizasyon içindeki herkesin düşünme, analiz etme, seçenekler oluşturma ve bunlardan en uygununu hayata geçirme sürecini deneyimleyebilmesi. Aldığı kararların sonuçlarını görmesi, bu sorumluluğu sahiplenmesi, böylece de büyümesi, olgunlaşması, daha zorlu adımlara gün be gün daha hazır hale gelmesi.
Bize bağlı asalet hiyerarşisini çalıştırmanın yolu çok basit, hemen soralım kendimize: “Düşes Hanım’a hangi konuda yetki verdim? En son neyin kararını ona bıraktım? Tedarikçisini kendi seçebildi mi? Proje için yatırım bütçesinin rakamını o belirledi mi?” veya “Baron Bey’e yönetme inisiyatifi tanıdım mı? Hangi projeyle yürümemiz gerektiği konusunda kararı ona bıraktım mı? Ona bağlı çalışacak stajyerleri seçme sürecinde mülâkatlara girdi mi?” Bu sorulara bizimle çalışan herbir kişi için ne kadar “evet” diyebiliyorsak ordularımızın önü o kadar açık……keza bizim kumandanlık kariyerimizin de…
Her gün daha fazla “karar verici” dileklerimle.