“Veri girişlerini yaparken bu ikisini birbirinden ayırt etmen gerek, Excel’in de koşullu biçimlendirme menüsünü kullanacaksın” dediğini duydum bölüm yöneticisinin. Ekibine yeni katılmış genç birinin masasının üstüne doğru eğilmiş, biraz da yüksek bir sesle departmanın ortasında eğitim veriyordu. “Arkadaşlara bunu tek tek anlatmamız ve her gün kontrol etmemiz lazım, birkaç defa söylemek yetmez… Yoksa bu malları planlanan yüklemelere yetiştiremeyeceğiz” demişti fabrika müdürü de vardiya şefine, tüm ekibin önünde.
Yöneticinin performansını ölçmek için, etki ettiği bütün ekibin çıktılarına odaklanmak gerek, diyor Intel’in eski CEO’su Andy Groove. Yönetici işleri arasında kaldıraç gücü en yüksek olanlardan birinin de eğitim olduğunu, çünkü eğitim sayesinde ekip üyelerinin performansını kalıcı olarak arttığını ve onların da -varsa- kendi etki alanlarında aynı kaldıracı kullanabileceklerine vurgu yapıyor. Performansı arttırmak için de yöneticinin elindeki -motivasyonla birlikte- iki silahtan biri eğitim çünkü bir insan ya daha iyi öğrendiği için bir işte daha başarılı oluyor ya da artık o işi başarmayı daha fazla istediği için.
Eğitim gerçekten de bir yöneticinin elindeki sihirli değnek ama bu değnek bazı yöneticilerin elinde sihrini yitirip adeta “oduna” dönüşüyor!
Bazı yöneticileriyse ellerine aldıkları anda adeta felç ediyor… Çünkü öğretmek başlı başına bir konu; evet gün içinde ayaküstü yeri geldi diye ufak tefek şeyler gösterilebilir, ama bir eğitim verilemez. Birkaç dakikalık bir açıklama yapmak için yaklaşım değiştirmek şart olmayabilir ama gerçekten eğitim vermek için yöneticinin ve ortamın baştan aşağı farklı bir yapıya bürünmesi gerekir. Bazı örneklerde, sorsan yönetici sürekli eğitim veriyordur… Ama “onlar” bir türlü anlamıyorlardır!
Kişiyi iyi bir eğitmen veya ekiplerini geliştiremediği için başarısız bir yönetici yapacak birçok unsur var ama ben bunlardan yalnızca bir tanesine değineceğim: Amaç. Yazının “Ebeveyn Yönetici” başlığı da işte bu noktada devreye giriyor çünkü anne babalar çocuklarını onların iyiliği için eğitmek zorunda olduklarını bilirler. Bu sayede, evet kendileri de daha rahat ederler ama asıl neden çocuğun iyiliğidir. Ekip üyelerimiz de eğer aldıkları eğitimin öncelikle kendi iyilikleri için olduğunu hissederler ve o konuda gerçekten gelişmek isterlerse eğitimi “alırlar”. Aksi durumda yalnızca saat doldurulmuş olur… Eğer sadece yaptığım bir hatayı tekrarlamamam için eğitiliyorsam, bir işi hemen bu hafta zamanında yetiştirebilmem için ya da “artık bu raporda” daha az hata yapmam için… Emin olun ki bu bir eğitim değil ceza. Hiçbir şey öğrenmeyeceğim ya da bunların hiçbiri kalıcı olmayacak. Çünkü işin daha iyi olması için bir yönetici gereğini yapıyor o kadar; bana anaç veya babacan bir şekilde yaklaşan, işin kendisinden bağımsız olarak benim bir iş insanı olarak gelişmemi sağlayacak bilgiler veren, bunun için özel ortam hazırlayan, zaman ayıran, hazırlık yapan “ustam” değil!
Sabır gösteren, anlamamı ve içime sindirmemi bekleyen, öğrenmenin bir süreç olduğunu bilerek bunu zamana yayan, eleştirel ve yargılayıcı değil destekleyici bir dille yaklaşan.
Eğitim sürecini günlük hayatın geri kalanından ayrı görmeyi ve eğitimci şapkasını taktığında yalnız benim iyiliğim için hareket ettiğini gösteren, eli öpülecek ve hayat boyu minnet duyulacak bir “usta”.
Comments